【新政速递】

人力资源社会保障部关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见

【高教视点】

教育部长陈宝生：“双一流”建设不搞“终身制”

李志民：何为世界一流大学？

清华教授王希勤:我们的大学应该培养什么样的人才

【他山之石】

以释放办学活力为目标的校院两级管理改革模式探索

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【新政速递】

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局），国务院各部委、各直属机构人事部门：

为贯彻落实党中央、国务院关于加快实施创新驱动发展战略、深化人才发展体制机制改革、大力推进大众创业万众创新和做好新形势下就业创业工作的总体部署和要求，发挥事业单位在科技创新和大众创业万众创新中的示范引导作用，激发高校、科研院所等事业单位（简称“事业单位”）专业技术人员科技创新活力和干事创业热情，促进人才在事业单位和企业间合理流动，营造有利于创新创业的政策和制度环境，按照简政放权、放管结合、优化服务的要求，现就支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业提出以下指导意见。

一、支持和鼓励事业单位选派专业技术人员到企业挂职或者参与项目合作

事业单位选派符合条件的专业技术人员到企业挂职或者参与项目合作，是强化科技同经济对接、创新成果同产业对接、创新项目同现实生产力对接的重要举措，有助于实现企业、高校、科研院所协同创新，强化对企业技术创新的源头支持。

事业单位专业技术人员到企业挂职或者参与项目合作期间，与原单位在岗人员同等享有参加职称评审、项目申报、岗位竞聘、培训、考核、奖励等方面权利。合作期满，应返回原单位，事业单位可以按照有关规定对业绩突出人员在岗位竞聘时予以倾斜；所从事工作确未结束的，三方协商一致可以续签协议。专业技术人员与企业协商一致，自愿流动到企业工作的，事业单位应当及时与其解除聘用合同并办理相关手续。

事业单位选派专业技术人员到企业挂职或者参与项目合作，应当根据实际情况，与专业技术人员变更聘用合同，约定岗位职责和考核、工资待遇等管理办法。事业单位、专业技术人员、企业应当约定工作期限、报酬、奖励等权利义务，以及依据专业技术人员服务形成的新技术、新材料、新品种以及成果转让、开发收益等进行权益分配等内容。

二、支持和鼓励事业单位专业技术人员兼职创新或者在职创办企业

支持和鼓励事业单位专业技术人员到与本单位业务领域相近企业、科研机构、高校、社会组织等兼职，或者利用与本人从事专业相关的创业项目在职创办企业，是鼓励事业单位专业技术人员合理利用时间，挖掘创新潜力的重要举措，有助于推动科技成果加快向现实生产力转化。

事业单位专业技术人员在兼职单位的工作业绩或者在职创办企业取得的成绩可以作为其职称评审、岗位竞聘、考核等的重要依据。专业技术人员自愿流动到兼职单位工作，或者在职创办企业期间提出解除聘用合同的，事业单位应当及时与其解除聘用合同并办理相关手续。

事业单位专业技术人员兼职或者在职创办企业，应该同时保证履行本单位岗位职责、完成本职工作。专业技术人员应当提出书面申请，并经单位同意；单位应当将专业技术人员兼职和在职创办企业情况在单位内部进行公示。事业单位应当与专业技术人员约定兼职期限、保密、知识产权保护等事项。创业项目涉及事业单位知识产权、科研成果的，事业单位、专业技术人员、相关企业可以订立协议，明确权益分配等内容。

三、支持和鼓励事业单位专业技术人员离岗创新创业

事业单位专业技术人员带着科研项目和成果离岗创办科技型企业或者到企业开展创新工作（简称离岗创业），是充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，提高人才流动性，最大限度激发和释放创新创业活力的重要举措，有助于科技创新成果快速实现产业化，转化为现实生产力。

事业单位专业技术人员离岗创业期间依法继续在原单位参加社会保险，工资、医疗等待遇，由各地各部门根据国家和地方有关政策结合实际确定，达到国家规定退休条件的，应当及时办理退休手续。创业企业或所工作企业应当依法为离岗创业人员缴纳工伤保险费用，离岗创业人员发生工伤的，依法享受工伤保险待遇。离岗创业期间非因工死亡的，执行人事关系所在事业单位抚恤金和丧葬费规定。离岗创业人员离岗创业期间执行原单位职称评审、培训、考核、奖励等管理制度。离岗创业期间取得的业绩、成果等，可以作为其职称评审的重要依据；创业业绩突出，年度考核被确定为优秀档次的，不占原单位考核优秀比例。离岗创业期间违反事业单位工作人员管理相关规定的，按照事业单位人事管理条例等相关政策法规处理。

事业单位对离岗创业人员离岗创业期间空出的岗位，确因工作需要，经同级事业单位人事综合管理部门同意，可按国家有关规定用于聘用急需人才。离岗创业人员返回的，如无相应岗位空缺，可暂时突破岗位总量聘用，并逐步消化。离岗创业人员离岗创业期间，本人提出与原单位解除聘用合同的，原单位应当依法解除聘用合同；本人提出提前返回的，可以提前返回原单位。离岗创业期满无正当理由未按规定返回的，原单位应当与其解除聘用合同，终止人事关系，办理相关手续。

事业单位专业技术人员离岗创业，须提出书面申请，经单位同意，可在3年内保留人事关系。对离岗创办科技型企业的，按规定享受国家创业有关扶持政策。事业单位与离岗创业人员应当订立离岗协议，约定离岗事项、离岗期限、基本待遇、保密、成果归属等内容，明确双方权利义务，同时相应变更聘用合同。离岗创业项目涉及原单位知识产权、科研成果的，事业单位、离岗创业人员、相关企业可以订立协议，明确收益分配等内容。

四、支持和鼓励事业单位设置创新型岗位

在事业单位设置创新型岗位，是促进事业单位全面参与国家创新体系建设的重要举措，有助于充分发挥高校、科研院所等事业单位人力资源和技术资源优势，加快推动科技创新。

事业单位可根据创新工作需要设置开展科技项目开发、科技成果推广和转化、科研社会服务等工作的岗位（简称“创新岗位”），并按规定调整岗位设置方案。通过调整岗位设置难以满足创新工作需求的，可按规定申请设置特设岗位，不受岗位总量和结构比例限制。创新岗位人选可以通过内部竞聘上岗或者面向社会公开招聘等方式产生，任职条件要求具有与履行岗位职责相符的科技研发、科技创新、科技成果推广能力和水平。事业单位根据创新工作实际，可探索在创新岗位实行灵活、弹性的工作时间，便于工作人员合理安排利用时间开展创新工作。事业单位绩效工资分配应当向在创新岗位做出突出成绩的工作人员倾斜。创新岗位工作人员依法取得的科技成果转化奖励收入，不纳入单位绩效工资；取得的技术项目开发、科技成果推广和转化、科研社会服务成果，应当作为职称评审、项目申报、岗位竞聘、考核、奖励的重要依据。事业单位应当与创新岗位工作人员订立或者变更聘用合同，聘用合同内容应当符合创新工作实际，明确合同期限、岗位职责要求、岗位工作条件、工资待遇、社会保险、合同变更、终止和解除的条件、违反合同的责任等条款，双方协商一致，可以约定知识产权保护等条款。

事业单位可以设立流动岗位，吸引有创新实践经验的企业管理人才、科技人才和海外高水平创新人才兼职。事业单位设置流动岗位，可按规定申请调整工资总额，用于发放流动岗位人员工作报酬。流动岗位人员通过公开招聘、人才项目引进等方式被事业单位正式聘用的，其在流动岗位工作业绩可以作为事业单位岗位聘用和职称评审的重要依据。事业单位应当与流动岗位人员订立协议，明确工作期限、工作内容、工作时间、工作要求、工作条件、工作报酬、保密、成果归属等内容。

五、组织实施

各级人力资源社会保障部门要树立大局意识，充分认识到支持和鼓励事业单位专业技术人员参与创新创业工作的重要意义，把这项工作摆到重要议事日程。要解放思想，大胆创新，结合本地区本部门实际，细化相关政策，研究具体措施，做到真正切实管用；要加强组织实施，指导事业单位主管部门和事业单位落实文件要求，建立健全内部管理制度，确保政策落到实处；要搞好跟踪服务，切实解决事业单位专业技术人员创新创业中的实际困难，解决他们的后顾之忧，为事业单位专业技术人员投身创新发展实践提供人事政策保障。同时，要通过完善聘用合同管理、强化考核等办法，加强规范管理；指导事业单位按规定定期将离岗创业人员情况按程序报主管部门并同级事业单位人事综合管理部门备案。要及时研究解决政策实施过程中碰到的新情况、新问题，重点问题及时向人力资源社会保障部报告。（来源：人力资源社会保障部，2017-03-23）

【高教视点】

3月5日下午，在十二届全国人大会五次会议四川代表团驻地举行的全体会议上，教育部部长陈宝生表示，“双一流”建设是党中央、国务院的重大部署，是建设教育强国、赶超世界先进的重大战略。在汲取过去“211”“985”高校建设经验教训基础上，现在大体的建设思路可以用四句话来概括：竞争优选、专家评选、政府比选、动态筛选。不搞“终身制”，也不搞靠几个指标来评估，而是借助第三方和专家进行评比，最后服务于国家战略。

不管是部属院校还是地方院校，只要专家评比过关，具备条件就可以进。但这是动态的，不是固化的，不搞“终身制”。（ 来源：微言教育，2017-03-07，有删减）

何为世界一流大学？中国建设世界一流大学的价值和意义何在？

所谓世界一流大学，国际上并没有统一的认识和明确的界定，英文通常表达为“World Class University（世界级大学）”。“世界级大学”是一个模糊的概念，取决于人们的主观认识和评价指标的设定。主观认识是抽象意义上的好大学，特定指标的比较会带来自我形象价值的满足感，对大学关乎知识的责任和社会进步推动力有限。

一百年前，美国高等教育界同样讨论过如何办好大学，如何办成世界一流大学。当时的哈佛大学校长Charles Eliot（在任40年校长，1869年至1909年）有一句名言，可供我们今天的大学校长参考，这句话就是：“... a university， in any worthy sense of the term， must grow from seed. It cannot be transplanted from England or Germany in full leaf and bearing. ... When the American university appears， it will not be a copy of foreign institutions， or a hot-bed plant， but the slow and natural outgrowth of American social and political habits... The American college is an institution without a parallel； the American university will be equally original.”

世界一流大学是一个模糊的概念，更多地体现为举世公认的水平、地位和卓越成就，对世界范围的才子有巨大的吸引力。它不仅要有世界一流的办学实力，悠久的历史和文化，培养出对政治、经济和社会发展做出突出贡献的人才，还需要拥有在若干领域对科学和技术进步做出重大贡献的杰出教授，享有崇高的学术声誉。

世界一流大学是一个比较的概念，理论上的世界一流大学应该在各种指标比较下都是一流的。中国的大学没有培养出美国总统，美国的大学也很少培养出我们的中央委员，因此，没有绝对的世界一流大学。世界一流大学只能是在一定范围内相对其他同类大学的比较而言，是在一定评价指标下的相对排名靠前而已。

判断一所大学是否为世界一流大学有一个简单标准：是否为全世界所公认。外国学生是否愿意来留学，一个指标就可以断定这所大学是不是世界一流大学。外国留学生数量是一个客观指标，一所大学正式注册读学位的外国留学生占到该校学生总数的百分之二十以上，就可以说这所大学是世界一流大学。

世界一流大学都是在该国高等教育发展中的精英教育阶段逐渐形成并沿袭保持下来的。在精英教育阶段，全社会集中人力财力资源保重点，并逐步造就了一些著名大学。大众化教育阶段，大学不再是供人们仰望而成为多数人必需时，再集中资源为少数人办成几所大学，有违社会公平原则，会受到多数人的诟病。

大学的管理者要懂教育知国情。世界一流大学对应的高等教育发展阶段为精英教育阶段，培养学术精英和统治者。我国已经进入高等教育大众化阶段，大学的标准具有多样性和综合性，公平和质量是两个重要指标。大众化有利于公平，精英化有利于质量。我们要在高等教育大众化的基础上，不断孵化我们的世界级大学，为国家富强和民族昌盛服务。

美国上任总统奥巴马在其连任获胜演讲中把大学作为美国最自豪的三个例子之一。他说“美国拥有比其他国家都多的财富，但真正让我们富有的并非金钱；美国拥有历史上最强大的军队，但真正让我们强大的并非武力；美国拥有让全世界艳羡的大学和文化，但真正吸引人们来美国的魅力也不在于此。”（来源：教育微讲堂，主编李志民，2017-02-09）

当前深化改革的一个重要课题是高等教育体制改革。自2014年起，由清华大学、北京大学和上海市率先发起的中国高等教育综合体制改革，力争使一部分中国高校进入世界一流大学的行列。大学改革的关键之一，是建立健全人才培养的体系，特别是适合中国发展的人才培养体系。在科技高速发展、中国快速崛起的今天，“我们的大学应该培养什么样的人才”，这样的问题更值得思考。作者为此走访了清华大学王希勤教授，请他谈谈对高校教育体制改革的看法。

需要培养杰出的思想家和科学家

鲁白：王教授，您在多年前担任清华电子系系主任的时候，对高等电子工程教育的教学体制改革，进行了多年的思考、探索和实践。那您认为中国高等院校的教育体系，尤其是清华北大这类中国顶尖大学，需要改革的问题到底在哪里？

王希勤：中国进入创新驱动发展的重要历史阶段。清华原有的教育体系已与当今中国快速发展的现状非常不适应了，必须进行综合性的改革。清华的学生，传统的特点就是听话、出活、能干事，但是大学不仅要出工程师，还要出思想家。我们招收了全国最好的学生，本科每年招收3000多人，10年就是3万多人，100年就是30万人，这里面能不能出几个杰出的思想家和科学家，解决当今和未来中国与世界所面临的政治、经济、社会、科学、文化等各方面的问题？我认为这是清华的历史责任，既是对国家的责任，也是对世界的责任。可是思想家不是用培养工程师的模式培养出来的，科学家也不是目前这样培养出来的。未来清华要成为世界顶尖大学，一定要给学生创造良好的环境，形成良好的学术生态，真正做到中西融汇、古今贯通、文理渗透，才能培养出伟大的思想家和杰出的科学家。目前的教育体系与这一目标是不匹配的。十年来，电子系为此进行了一些局部的探索。

教育改革最终要看学生成才情况

鲁白：您觉得这些探索效果如何？

王希勤：作为探索的实施者，我自己很难去评价，而且教育的改革很难用短期的效果来评价，最终要看学生成才的情况，但我可以给你讲两个例子。几年前，一位电子系毕业生到斯坦福大学深造，仅仅花了六个月的时间，就以优异的成绩通过了博士生资格考试。我就问他为什么能在这么短时间内通过？他说，对于我这样从清华电子系毕业的学生来说其实很轻松。我在清华学习阶段，已经掌握了电子信息科学技术学科的整体框架和总体思路，所以准备考试时只要再多花一点精力完善，就很容易地通过了考试。还有一位学生在电子系读本科的时候学习非常好，而且科研工作表现也非常出色，本科毕业前就已经发表了几篇很高水平的学术论文。一次我有机会见到了他美国的博士导师，我很自豪地跟他导师说：“你招到了我最好的学生！”那位教授严肃地说：“No！No！他不是你最好的学生。”我听到这话很诧异，那位教授微笑着又补充道：“他是全世界最好的学生！”

教学理论三大原理值得推崇实践

鲁白：从这两位学生身上，能感觉到电子系的教学改革取得了成效。那您能具体谈一下您的教学改革理念吗？

王希勤：谈到我们的教学理念，我先讲一个故事“Fish is fish”。我在伯克利加州大学做访问学者期间，有一天从社区图书馆借了一本小人书回来给儿子讲故事，书名叫《鱼就是鱼》。我陪孩子一起看书里的图片，感慨颇深。这个故事讲，水中两颗卵分别孵化成了小鱼和小蝌蚪。小蝌蚪长大成为青蛙之后，跳出水去到了外面很多地方。有一天青蛙回到水中又碰到了老朋友鱼。鱼问青蛙：你去了那么多地方，都见到了什么？青蛙说：世界很大，你真的应该去看看。有一种动物叫做“鸟”，它有尖尖的嘴巴，有两条腿，可以在地上跳，还有两只翅膀，长着五颜六色的羽毛，可以在天上飞。鱼在心里就想象鸟的形象，他想到的是一条鱼，嘴变尖、还长了两个翅膀在飞。青蛙又说：我还见到了奶牛，它有四条腿，头上有犄角，身上长着花斑。鱼心里就想象出一条鱼长出了四条腿、身上有奶牛花斑的样子。青蛙还说：这个世界还有“人”，他们用腿站立走路，戴帽子、穿衣服。鱼又在心里想象一个站起来的鱼的样子。后来小鱼准备自己也出去看看，他就跳出水面，可是发现自己不仅不能移动，而且也不能呼吸。幸亏青蛙及时赶到，把他推回水里。青蛙跟鱼说：鱼就是鱼，你还是回水里去吧！

这个故事后来被美国工程院的一份关于工程教育的研究报告引用，用来说明现代学习理论中的三大基本原理。

第一，Preconception原理。学生是带着已有的知识（Preconception）来到教室的。比如说，每个学生来清华之前，都是当地学校的高材生。到清华时，会带有以前受教育的Preconception。如果他们已经建立起来的概念没有被纳入教学之中，那么他们将很可能接受不了新的概念和信息，或者即使能为了考试目的学习新的知识，也是一离开教室还将回到他们那些原有的知识体系中去。教育的目标之一，就是要打破原有的Preconception，否则，鱼形成的“鸟”“奶牛”和“人”的概念永远是鱼的样子，想象新事物时永远会往自己认识的鱼的样子上面去套，那么“鱼就永远是鱼”，而不可能接受新的概念。

第二，Core-conception原理。青蛙跑到大陆上，看到鸟、奶牛、人，它只把外形的知识告诉了小鱼，而没有把这些动物为什么会有这样的外形的知识告诉小鱼。这里面最基本的就是进化论的思想：动物一定要适应环境。需要飞翔时，就进化出翅膀；需要在地上走，就进化出腿；需要释放双手的时候，就进化出直立行走。这些现象看似纷繁复杂，但背后有一个基本的进化论理论在支撑：只有适应生存环境，才能生存下来。小鱼因为没有掌握这个知识，不知道自己不能适应水外的环境，差点丢了自己的性命。繁复的千变万化，往往会有一个基本理论在背后驱动，这个就是Core-conception。

教学也是这个道理。在清华的教学中出现了这样一个问题：课程分得越来越细，各个教授只教某一个很专业领域的一小部分内容。教学的整体知识框架和结构慢慢隐藏到背后，甚至老师自己都已经搞不清楚了。而知识结构和脉络其实可以帮助学生搞清楚学科和学科之间的关联，有助于学生记住知识、更快地回忆知识、促进举一反三的“迁移能力”。

举《电子信息科学技术导引》这门课程的例子来说。我仔细回顾了400多年电磁学发展的历史，力图找出电子信息科学技术的知识架构。我注意到，摩擦起电机的发明，使得人们可以研究“静电”，从而形成了 “正电”“负电”的概念，进一步形成了“导体”“绝缘体”的概念，并最终形成了一套电荷相互作用的理论。电堆，也就是电池的发明，使得人们可以研究“动电”，从而加深了人们对电和磁关系的认识，并形成了“电场”“磁场”“力线”的概念，最终形成了电磁场理论，从而产生了“无线电”。阴极射线管的发明和电子的发现，使得人们可以通过控制电子的运动制作出各种“电子管”，做出“振荡器”“放大器”，进而做出各种功能的电子电路，形成“电路与系统”。集成电路的发明，使得人们可以把复杂电路做到一个很小的芯片里面，再进一步把二值逻辑和计算机模型引入进来，数字电路逐步变成集成电路的主流，产生了集成化的CPU（计算机中央处理器），进一步产生了计算机、“互联网”和“移动互联网”。这样一个发展历程，由一个个技术发明驱动，不断加深了人们对电子信息科学与技术的认识，产生一个个理论“范式”，形成了一整套严谨的知识结构和脉络。电子系新生导引课的第一堂课由我去讲，我就讲电子信息科学与技术的基本脉络及其历史，包括成功的和失败的历史。这个简介能够帮助学生建立一个电子信息科学技术的整体框架。同时，系里还要求每门电子系课程的主讲教师都要围绕核心知识体系来构建自己课程的核心概念体系，每个新的知识都可以联系到这个核心体系上去。从学习理论来讲，这个教学体系培养的学生，记知识快、具有深入的实际知识的基础；理解各个学科的关系、能在一个概念架构的背景下理解事实和观念；并且以有助于回忆和运用的方式组织好知识。我们把这样的一个知识体系形象地比喻成导游给游客的一张“地图”。有了这张地图，即使是那些导游没有带游客去过的地方，游客也可以在方便的时候自己去。

第三，Metacognition原理。元认知（Metacognition）是指对认知的认知。青蛙没有帮助小鱼了解他对其它动物的认知是否正确，青蛙自己也不了解小鱼的认知状态，因此不是一个好的老师。基于元认知的教学方法能够帮助学生了解自身的学习状态，学会通过确定学习目标和掌控达到这些目标的过程来控制他们自身的学习。

“删削述正”应是顶尖大学的使命

鲁白：您讲的教学理论中一个非常核心的观点就是要建立Core-conception和Core structure。您能再深入地讲一下这个问题吗？

王希勤：现在的教学体系中，教师经常深入讲解某一小领域的最新知识。这种教学体系下，学生确实能够在一个一个特定的小领域中钻研很深，但是这就好比学生在知识的大森林里，只听到老师描绘了几片精美的叶子，但是忽略了整个森林。这种碎片化的知识，缺少整体性，学生不容易记住、不容易看到不同现象背后的共同本质、不容易在新的问题面前运用已经学过的知识。这对于培养具有宽阔视野和深入洞察力的思想家和科学家是远远不够的。

事实上，我们中国人是有整理知识体系的传统的。据《传习录》记载，王阳明曾经说孔子对“六经”只是“删削而述正之”，不曾添加一句。孔子担心“繁文”扰乱天下，所以追求简略，要求人们不要死抠字句，而要追求文字背后的本质。

“删削述正”也应该是当今顶尖大学要完成的任务，特别是在知识爆炸的今天，这一任务显得尤其重要和紧迫。删削后留下的叫“经典”。“经”和“纬”是织布中的两种线，竖直线被称为“经”，横向的线叫做“纬”。织布时，“经”固定不动，通过穿插“纬”以及控制“纬”的疏密和色彩来控制布的稠密与花纹。我们的知识结构也是这个道理。那些基本的理论基础，比如达尔文的进化论，就是“经”，不是不能变，但是不能随意变。在进化论这个“经”上，可以加“分子生物学”“遗传学”等等“纬”，每个老师可以讲自己最精彩的东西，但这个过程中不能丢掉整体的知识框架。经是对纬的抽象，纬是对经的丰富，二者都可以随着教学过程不断在学生头脑中丰满起来，而且需要彼此交织才能在学生头脑中形成完整的学科知识体系。经和纬都很重要，但是如果时间有限，要舍弃一些教学内容，我的看法是，宁愿丢掉一些“纬”，也不能丢掉“经”。

总之，Core-conception很重要，但是这只是学习理论三个基本原理之一。事实上，我们今天很多关于教学的争论都是发生在“到底以谁为中心”这一点上。以学生为中心？以知识为中心？以评价为中心？以课堂为中心？还是以别的什么为中心？不同的观点形成了不同的理念和做法。从学习理论来说，以学生为中心，强调的是Preconception；以知识为中心，强调的是Core-conception；以评价为中心，强调的是Metacognition；以课堂为中心，强调的是学习环境的重要性。教师是教学活动的组织者和学生的引路人，在这几个方面都要发挥好作用。不了解学生Preconception的老师，不会是好的老师；不清楚Core-conception的老师，也不会是好的老师；不会运用评价手段帮助学生和自己掌握教和学的状态的老师，也不会是好老师；不能在课堂上建立鼓励质疑、激发好奇心氛围的老师，也不会是好的老师。学校对教师的管理和服务如果不能让老师做好这些工作，就应该进行改革。（来源：人民网-科技日报，2017-02-06，作者系清华大学教授、“知识分子”微信公众号主编）

【他山之石】

近年来，为尽快适应高等教育在规模和结构上的发展，国内有些高校开始尝试校院两级管理改革探索。有高校提出了“以构建现代大学体系为目标、以二级管理为主体”的学校综合改革要求，整合和优化教育教学资源，形成学校宏观上决策、学院实体化运行的管理模式。还有高校提出“学院主体性”改革模式，以实现学院事权与财权相结合，从而强化学院管理中心地位的提升。校院两级管理改革，也是现代大学制度建设的重要突破口。高校中，学校与学院，谁是办学主体？责权不明、活力不足、效率不高的结构顽疾，怎样攻克？2014年初至今的改革与探索，华东交通大学坚定地推出校院两级结构治理模式改革，攻坚克难，校院两级管理改革开始步入“深水区”。

一、校院两级管理改革过程中的主要问题

一些高校对校院两级管理改革进行了探索，取得了一些经验，但在实践中矛盾与问题也在逐步凸显。在实施中最主要的问题是：

（一）学校控制权过多，院级各项自主管理权不足

校院两级管理流于形式，校院权责边界混淆，造成“学院要有这个权，学校不放这个权”的现象。“校院两级管理中，很多学校暴露出管理重心过高，权力仍集中于校级决策层和职能部门的弊端。学院主体性地位被弱化。”事权能够下移，但是人事权、财务等其它权力还在上层决策者手中，造成学院压力增大，事务增多，学院办学的自主性受到打击，造成办事效率低下，改革进展缓慢或者倒退现象。校院之间在管理上不能顺利对接，在人力、物力、财力资源不能发挥最大综合功能，学校的管理效率大大降低。

过去，学院没钱，想干的事干不成；现在钱到了学院，怎么花，花在哪里才算合理?这都是校院两级管理后学院和学校之间的利益冲突，同时，也带来一些新思考。这就要求学院和学校相互交流，以共同利益为基本点，同协商，共发展。

（二）管理者集权过多，制度的平衡性不足

我国大学教学管理制度中，很少体现教师、学生、管理者三方之间地位和权力上的平等。如果将这三者排序，管理者应该是权力最大，教师其次；学生是最底层，必须接受前两者的管制和约束。和国外大学相比，我国大学教师对教学管理的参与性不高，只在有限的相关组织机构中发挥有限的作用，加上行政干预过多，自身机制不够健全，有些作用难以发挥。教师的参与程度尚且如此，学生的参与状况可想而知。有学者这样说，“缴费上学的学生仍被惯性地视为计划体制下只需要服从的感恩者，而不是自主的个体、积极的学习主体和学校的真正主人。”校院两级管理改革，应该体现教师的更多参与。

二、校院两级管理模式探索与改革路径

校院两级管理的根本目的是解决高校发展的动力机制和组织高效运行的问题，是在学校与二级学院之间设计一套系统完备的机制体系调动学院的积极性、促进学院和学校发展。华东交通大学向学院权力下放的基本原则是“在学校权限范围内，能放则放，能激发学校办学活力则放，能调动教师积极性的则放。”因此，学校的放权决不只是“下放事权”，而是实实在在的“管理重心下移”。人权、财权和物权都大幅度下放到学院。

譬如，在组织人事权上，学校制定队伍建设规划，核定学院各类人员的编制和岗位数，规定各类各级岗位的基本职责和任职条件；统筹规划全校性的人才引进与培养、教职员工招聘计划；制定学院考核办法，对学院工作绩效进行年度考核；任免、考核学院党政负责人等中层领导干部。在财权、设备资源权力方面，学校将教学设备购置经费的50%、行政办公设备经费的80%、设备维修经费的50%，下放到各学院，由学院自行决策和分配。

顶层设计与底层冲动有机互动，一轮力度、广度、深度都前所未有的全面革新，让学校下放的权力清单越拉越长。“目标考核、分类管理”，转变了学校的职能。学院从事务中心向办学主体转型，激活了学院的潜能，提升了教师的获得感。

（一）校院两级管理的“授权—放权”改革模式

自我革新，需要拿出突破藩篱的勇气；凝聚共识，需要顶层设计来重点突破。在不断探索和完善中，学校形成了“三界定、三自主、三考核”校院两级管理的“授权—放权”改革模式。

1.三界定：简政放权，实实在在

校院两级治理结构改革，关键在于降低管理重心，下放管理权力，调整管理幅度，规范管理行为，激发学院办学积极性，建立起学校宏观调控、学院自主办学的高效运行机制，简而言之，要“简政放权”。

为权力设定刚性的边界，是“简政放权”的关键。华东交通大学从学校与学院、部门与学院、行政与学术三个角度，组成“简政放权”的总体思路。

第一，界定学校与学院的权力。

学校抓宏观、把方向，学院抓落实，主操作。在这个方面，分两步走：先“授权”，以管理层级为边界，将明显应该由学院自主管理，却把握在学校和相关职能部门手中的权力都授予学院。然后，学校面向各学院征求学院需要哪些权力，研究后下放给学院。“先当家，再掌权”，解决长期“不动脑、听上面”的问题。

第二，界定部门与学院的权力。

具体做法是“三个再造”。一是机构再造。优化学校职能部门的机构设置，推行“大部制”，对职能相近的部门进行归并，避免“多头管理”。二是功能再造。减少管理和审批的权力，重新梳理、修订各部门的工作职责，将业务范围趋同的工作归口管理，加强监督、协调和服务的功能。三是流程再造。大幅简化办事环节和程序，是保障权力下放，提高服务质量的重要途径，也是防止“这边放，那边收”的关键所在。

第三，界定行政与学术的权力。

具体办法：分离学术权力与行政权力，学院领导不得担任学院教授委员会成员，扩大教授委员会在引进人才、学科建设、教育教学和科学研究等领域的权限，让事关学术发展的决策权，由教学、科研一线的教授来决定。

2.三自主：学院实体运行，体现当家做主

“学术自主、发展自主、开放自主”，学院从事务中心向办学主体转型。权力来了，责任也随之而来，不再等吃“大锅饭”，主动出击“找饭碗”。学校将教授的评审权下放给学院，且是按照学院贡献大小来分配指标，打破“平均主义”，多劳多得、少劳少得。机会多了，学校教职工也更有积极性和主动性。

按照校院两级管理体制改革方案，为扩大学院的办学自主权，学校在总体把握办学方向的前提下，将过去统一掌握在各职能处室的人、财、物等各种资源管理调配权大部分下放到各个学院。

3.三考核：转变学校职能，做好考核标准

“目标考核、分类考核、底线考核”，转变了学校的职能，激活了学院的潜能，提升了教师的获得感。

学校将分类考核作为深化校院两级治理结构改革的“先手棋”，根据各学院在学校发展格局中扮演的角色不同，将学院分为A、B两类（A类为科研任务相对较重，B类为教学任务相对较重），并赋予了不同的考核要求和目标。针对放权容易造成“一放就乱”的情况，学校明确：党纪国法是第一条底线，总体布局是第二条底线，协同合作是第三条底线。

（二）校院两级管理模式的实现路径

校院两级管理体制改革是外部环境变化的产物，同时也是高校面临管理面宽、层次复杂等问题时，解决竞争加剧、发展受限的最好途径。

每所高校在校院两级管理改革中都会遇到不一样的问题，高校要针对学校的实际情况，找到一条适合自己发展的道路，拥有特色鲜明的办学定位，从而不断提升办学水平。

1.从放好权到用好权：“目标考核、分类管理”，激活了学院的潜能，转变了学校的职能，提升了教师的获得感。学校在简政放权的同时，更要转变职能，从微观管向宏观管、事前管向事中事后管，在放的同时加强监管。通过实施“三考核”，即分类考核、目标考核、底线考核，确立了学校在校院两级治理结构中的宏观决策和监管地位。

权力下放到学院，学院如何用好手中的权？关键是厘清行政权力和学术权力界限，党政联席会、教授委员会各司其职、各负其责，学院领导不得担任学院教授委员会成员，扩大教授委员会在人才引进、学科建设、教育教学和科学研究等领域的权限，事关学术发展的决策权，由教学、科研一线的教授来决定。学院办学主体地位的确定，让教师从合同上的“乙方”，变成了学校的主人。

2.从“校办院”到“院办校”：转变释放的是办学活力，学院找准角色，学校凸现特色，改革红利带来的是发展动力。

在校院两级管理中，针对学院与学校的利益冲突，最重要的是明确学校抓宏观、把方向，学院抓落实、主操作，从更深层次、更广领域确立学院的办学主体地位。学校明确把教师的考核权、科级干部的管理权、办学经费的支配权，以财务、事务、人事几个方面为主要抓手，将各项具体的权力下放给学院，激发学院层面更大的主动性、积极性和创造性，不断为学校改革发展注入动力和活力，实现学院从事务中心向办学主体的转型。

通过增强学院及各级组织的创新和创造能力。在硬性管理与灵活机制有机结合下，促进学科交叉融合，促进平台资源共享，让知识传播与成果创造相通互推，解决在两级管理中学院与学校的利益冲突问题。

3.从事务中心到办学主体：权力来了，责任也随之而来，不再等吃“大锅饭”，主动出击“找饭碗”。

人、财、物等资源管理调配权“下放”到学院，学校职能部门还能管什么?在这场改革面前，不仅一些职能部门工作人员感到了身份认同危机，而且各学院管理者也感到空前压力——过去，学院没钱，想干的事干不成；现在钱到了学院，怎么花，花在哪里才算合理?人才培养、科学研究、社会服务等，成了“当家理财”后学院实实在在自己的事。

三、校院两级管理改革的基本经验

回顾学校校院两级管理改革的基本经验与探索，可以得出如下几点基本结论：

第一，改革方案的制订既要反映高等教育发展普遍规律，顺应现代大学制度建设的大趋势，又要基于学校的实际，不能照搬照抄。要将眼界放宽到国际，看到国际高等教育未来的发展趋势，又要基于我国国内的高等教育改革方向和举措，审时度势，与本校实际情况结合，探索出一套有鲜明特色的校院两级管理模式改革之路。

第二，改革要有整体思维。校院两级管理改革，不是简单的学校向学院下放权力的过程，而是涉及学校内部治理机制的全面变革、学校职能部门职能转变、学院治理制度建设不断深化等的综合配套改革。为使改革稳步推进，还需要完善学校目标管理与评价体系，强化学校的监督职能。建立学院自我约束机制，落实学院的发展责任等。

第三，改革要有前瞻性与计划性。“凡事预则立，不预则废。”尤其对于改革来说，这不仅要拿出自我革新的勇气，也要具有前瞻性，制订具体的目标计划，有前期准备。让实际操作有规可循，是改革能够循序渐进的关键。

第四，改革既要大胆推进，又不能操之过急，要让改革的力度和学校的发展步伐相一致，从而既快速又稳妥地促进学校健康、可持续地发展。校院两级管理中，要把握一个“度”，这个“度”是衡量改革成功与否的一把尺子。改革要有条不紊地进行，蹄疾也要步稳。