高教发展参考

2016年第11期 总第17期

发展规划与高教研究中心 主办 2016年10月19日

本期导读

【高层声讯】

李克强：中国人才引进的大门将越开越大

【政策传递】

唯学历、唯职称、唯论文将成历史 高校教师考评制度大变脸

【高教研究】

高校教师考评应“松绑”而非“捆绑”

“高精尖”人才需要什么样的制度土壤

【他山之石】

浙江大学深挖青年人才这座“金矿”

【资讯动态】

“广东特支计划”：10年拟培养3350名“大家”

广东出台引才计划：吸引海外青年博士来粤从事博士后研究

北上广深 一掷千金揽人才

广东高校掀“招才引智”潮 高校企业频频抛出橄榄枝

高水平大学建设急需人才 服务广东发展创新驱动也要人才

发展传统医学整合跨界资源 复旦大学中西医结合研究院成立

海归人群以每年12%的增速返回国内

教育部：全日制和非全日制研究生将统一管理

清华首设本科荣誉学位

我国八学科科技论文被引用次数跻身世界第二位

药大全国首开“千人讲堂”必修课

学生票选“人气老师” 中国药科大学重奖10万元

QS世界大学排名：清华排名再创新高，复旦首次冲进前50

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【高层声迅】李克强：中国人才引进的大门将越开越大

“中国政府将继续实施更加开放包容的人才政策，中国人才引进的大门将越开越大!”李克强总理9月30日会见2016年度中国政府“友谊奖”获奖外国专家时特别强调。

中国政府“友谊奖”是中国政府为表彰在中国现代化建设和改革开放事业中作出突出贡献的外国专家而设立的最高奖项。今年共有来自18个国家的50名外国专家获此殊荣，其中年龄最大的外国专家已有80岁高龄，年纪最小的仅33岁。

“据说这是最年轻的友谊奖获得者，这表明中国现代化建设事业对国外年轻专家更具吸引力了，也表现出中外合作的新希望。”李克强在会见时说，“当然，这并不是说年纪大的不如年纪轻的。年纪大的专家具有更丰富的经验，年轻人则思维更活跃，两者互补，可以更好推进中国的现代化进程与世界和平发展事业。”

李克强表示，几十年前中国改革开放之初，外国专家就帮助我们开启对外开放的大门。现在，越来越多的外国专家参与、帮助中国的现代化建设，涌现出了许多令人感动的事迹。

“有些专家工作在中国的东部发达地区，而有些专家则长期工作在中国的中西部艰苦地区;有些专家从事教育培训、医疗卫生等社会民生事业，有些专家则参与了中国的重大工程项目;还有专家专注于研究中国古典和现代汉语。”李克强说，“你们不仅推动了中国和世界的经济技术交流，也在推进彼此间的人文交流。你们的名字足以镌刻在中国和外国的友谊交往史上。中国人民不会忘记你们，中国人民真诚地感谢你们!”

借助这一特殊场合，李克强重申，中国将实施更加开放包容的人才政策，营造更加公正透明的市场化法治化环境。我们将加快推进简化“绿卡”办理手续，实施外国人来华专家证和就业证“两证合一”试点，支持外国人才申报和参与国家级科研项目，更加严格有效保护知识产权，维护创造发明人的合法权益。

“我们始终坚定地维护和推进全球化进程，主张文明多样性和互鉴交流，推进世界和平发展合作。”李克强最后说，“中国政府将为外国专家提供更加便利的工作和生活条件，吸引更多外国人才、外国智力以各种方式前来参与中国现代化建设，推动中国与世界经济文化的交流合作。”（来源：新华社，2016年10月2日）

【政策传递】

唯学历、唯职称、唯论文将成历史

高校教师考评制度大变脸

教育部近日出台《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》，明确提出将克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向，坚持师德为先，教学为要，注重凭能力、实绩和贡献评价教师，并探索建立“代表性成果”评价机制。

改革直指多年顽疾。“指挥棒”大变，能否有效调动高校教师工作的积极性、主动性？高等教育教学质量又可否得以改善？专家解析《意见》给出的答案。

师德为先，教学为要

将教师考核评价作为高等教育综合改革的重要内容，此次《意见》最值得关注的是，将师德考核摆在教师考核的首位，提出“师德为先、教学为要、科研为基、发展为本”的基本要求。

《意见》明确，将推行师德考核负面清单制度，建立教师师德档案，将师德表现作为教师绩效考核、职称（职务）评聘、岗位聘用和奖惩的首要内容。

与此同时，明确要求所有教师都必须承担教育教学工作，把教授为本专科生上课作为基本制度，并要求，提高教师教学业绩在校内绩效分配、职称（职务）评聘、岗位晋级考核中的比重。针对部分高校中出现的教学与科研、社会服务三者关系的本末倒置现象，以及教学工作中存在的问题，《意见》突出了教育教学业绩的重要性，通过规范教育教学工作量考核、加强教学质量评价、健全教学激励约束机制、强化课堂教学纪律考核等途径，让高校教师回归本位并做好本职工作。

延长评价周期，关注“代表性成果”

同样值得关注的是，新的考评制度剑指重数量轻质量、急功近利的科研评价倾向。《意见》指出，教师科研评价周期原则上不少于3年；科研团队考核评价周期原则上不少于5年。根据绩效情况，可以减少、减免考核或适当延长考核评价周期。

为此，南京大学商学院教授张正堂认为，延长考核评价工作周期的做法，符合科研工作的本质规律，也有助于高校教师沉下心来做更有价值的创新工作。

《意见》同时提出，完善同行专家评价机制，积极探索建立以“代表性成果”和实际贡献为主要内容的评价方式。

中山大学中文系教授、长江学者特聘教授彭玉平为此评价说：“学术上低层次的重复，远不如有一次或数次打破相关纪录来得更动人心魄，论著数量不是最关键的，学术的深度、高度和广度才是更重要的因素。”

分类指导分层次考核相结合

在全国2800多所高校中，不仅有普通高校和成人高校之分，还有本科和专科、公办和民办、综合和专业等各种类型。

“‘一刀切’的教师评价体系未必适合每一个学校。”在中国人民大学教育学院教授李立国看来，此前，教育部并未出台过统一的高校教师评价标准，而各个高校之间在考核标准上存在相互模仿的现象，导致这类考核标准日趋相似。

《意见》提出，坚持分类指导与分层次考核评价相结合，根据高校的不同类型或高校中不同类型教师的岗位职责和工作特点，以及教师所处职业生涯的不同阶段，分类分层次分学科设置考核内容和考核方式。

南京大学商学院教授张正堂表示认同，他认为，对从事基础研究的教师应当主要考察学术贡献、理论水平和学术影响力，对从事应用研究的教师主要考察经济社会效益和实际贡献。对科研团队实行以解决重大科研问题与合作机制为重点的整体性评价。

李立国表示，如果各个高校真能在教师考核标准方面淡化量化指标，探索建立针对不同类型、不同岗位的教师分类评价的评价体系，将会对调动教师积极性，建设一支专业化、高素质的教师队伍产生积极影响，这也是促进教师、高校和高等教育共同发展的基础。（来源：《光明日报》，2016年09月22日，有删减）

【高教研究】

高校教师考评应“松绑”而非“捆绑”

陈先哲

“指挥棒”思路介入加强教学值得商榷

《关于深化高校教师考核制度改革的指导意见》有许多亮点，但最大之亮点在于其中两处——希望扭转科研评价重量不重质的导向，希望扭转对教师从事教育教学工作重视不够的现象。

从改革思路来看，亮点一思路比较明确，这一方面体现在时机契合上：近年来我国高校科研的发展已经到了一个新的平台期，政府层面和学术界都对以往的重量不重质现象有了较好的反思和共识。另一方面体现在和更高位的评价导向相契合：无论是如今的学科评估还是“两个一流”建设的评价导向，都更为强调重大或标志性成果，因此，《意见》提出探索建立“代表性成果”评价机制，鼓励潜心研究、长期积累，遏制急功近利的短期行为，以及拟针对不同学科领域和研究类型，建立分类评价标准和合理的科研评价周期，与更高位的学校评价和学科评价的导向和要求都是相对一致的，因此获得较好改革进展的可能性较大，科研评价重量不重质的导向可望得到扭转。

改革亮点二的改革出发点乃是认为这些年对高校教师评价的“指挥棒”出了问题，造成重科研、轻教学的现象。确实，如今多数高校教师在科研指挥棒下基本全力投入在科研中，作为高校的最基本职能——教学往往被抛诸脑后了。长此以往，高校和科研机构将没有什么区别，甚至异化为专事科研生产的公司。因此，《意见》改革思路大致出于以下逻辑：相对科研“指挥棒”的强功效，教学的“指挥棒”太弱了，因此亟须加强教学“指挥棒”的力度。从该逻辑出发，此次改革特别强调加强教学“指挥棒”的作用——考核评价政策是调动教师工作积极性、主动性的“指挥棒”，通过加强对教学工作的激励和约束，提高教师教学业绩在校内绩效分配、职称评聘、岗位晋级考核中的比重，充分调动教师从事教育教学工作的积极性。

一直以来，“指挥棒”思路在国内颇有市场，在国内的管理思维中，要让某种工作得到加强，要么是争取领导重视，要么是依靠“抓手”。对于高校教师来说，职称就是一个利益攸关的重要“抓手”。在中国式职称评定的发展轨迹中，这种“抓手”现象到处可见：从最早的职称外语考试、职称计算机考试到近年来让高校教师不断吐槽并深受其扰的继续教育学分要求……都是找上了职称这个“抓手”。于是一种屡试不爽的“捆绑”模式便应运而生：只要掐住高校教师要评职称这个命门，把要推动的工作或项目和职称评定挂上钩，即使被评者满腹怨言，但大多数情况下还是不得不乖乖就范；而且即使很多工作或项目随着时代发展已不合时宜，但一旦成功“捆绑”便依旧稳坐如山。

现在，很多人认为教学得不到重视乃出于在职称评定中基本没有什么“硬要求”，因此要使教学得到重视，必须使教学在职称评定中占有更大的比重。但需要指出的是，这种试图通过调节“指挥棒”来改变重科研、轻教学的现象，看似对症下药，却有比较多的可商榷之处。

“指挥棒”思路下的“捆绑”模式可治标难治本

在笔者前期开展的调研中，有不少高校捕捉到政策走向的信号，在设计职称评定改革方案时已将诸多教学上的要求“捆绑”到职称评审中去，比如申请人必须主讲过若干门本科课程、年均教学工作量达到若干学时以上、年均指导本科毕业论文不少于若干篇、指导过若干个本科科研项目、指导过若干次见习和实习……并且参照科研指标计算的思维，规定晋升高级职称必须获得国家级或省级教学成果奖，或主持国家级教育教学改革项目，又或成为国家级精品课程的负责人等等。可以想象的是，随着《意见》精神的全面推进，各大高校很可能都以此为尚方宝剑，纷纷加重教学评价在教师评价中的比重，并且会想方设法创造出各种评价指标，各级政府层面也会陆续出台各种工程以供配套。可以说，如今这种加强教学评价在高校教师考评尤其是职称评定中的比重，显然是“指挥棒”思路下的“捆绑”模式的重演。

不得不说，这种百试百灵的“捆绑”模式用在教学评价身上，效果当然也会立竿见影。很多教师都会在教学上显得积极起来，但需要指出，这种效果只是表象上的，因为这种所谓的“积极性”是一种操纵性的积极性，是被动的积极性，在这种制度设计下，高校教师表现出来的“积极”可能是一种“无奈”的选择，如果一旦失去了操纵性条件，教师们很可能也就失去了教学的积极性，就连本来就很全情投入教学的人也可能会失去对这项事业发自内心的热爱和兴趣。而且，更可怕的是，在这样的制度环境下，会导致这种心态很快传递到学生群体中去。在笔者的教学观察中，如今很多大学生常常是为了参加各种项目和竞赛而对学习表现出兴趣，如果继续推波助澜的话，可以想象这种情况以后会愈演愈烈。

由此可见，调节“指挥棒”思维，无非只是对评价的指标权重进行调节而已，依然走不出管理主义之囿——只能治标，并不能治本。在大学职能的履行中，确实应该将教学放在更重要的位置，但动辄依靠评价指标的力量来作“抓手”，看似找对症状，但所下之药可能只是头痛医头脚痛医脚而已，甚至因用药过猛又会产生出新的副作用来——将各种教学指标强行打包“捆绑”，教学评价恐又会成为压在教师头上的一座大山。可以想象，高校教师在每个职称评审周期，要达到上文所列的各种教学业绩条件，还要完成早已捆绑的职称外语、计算机和继续教育，最后还得捧出光鲜亮丽的科研业绩——若干高级别期刊的论文代表作、高级别的课题项目、高级别的科研奖励……在如此多头绪的工作任务和纷扰下，高校教师根本不可能安心教学，也不可能潜心研究，谈何创新？如此一来，教学与科研极有可能落得两败俱伤的下场。

走出“捆绑”模式，为高校教师发展“松绑”

高校教师不是流水线作业的计件工，更不是纯粹的生产机器，若只注重生产效果的管理主义盛行，在“捆绑”模式下的制度设计，会精妙地将各种名目的条件和要求都“捆绑”在一起，环环相扣：论文、课题、奖励和高校教师职称评价捆绑在一起，高校教师的贡献率和头上的“帽子”又和所在大学的排名捆绑在一起，大学的排名又关乎一个区域甚至一个国家的发展的宏图伟略……这样的“捆绑”不但使得大学的本质发生改变，也使得高校教师这个职业发生根本的变化，必将加快大学精神的消逝速度，加重大学价值的存在危机。

身处于这种“捆绑”模式中，高校教师实际上就已经丧失了自由学术和安心教学的选择权。因此，破解困境的出路乃在于“松绑”，而不是加强“捆绑”。其实，近年来无论国家层面还是地方层面，在高校教师考评的“松绑”方式上已经做了不少有益的探索，尤其是在针对海外人才方面。在国家“千人计划”和“青年千人计划”中，很多海外人才之前可能什么教学业绩条件都没有，但都可以凭着杰出的科研代表成果参加评审并成功获聘。国家对于这部分人才的评价，已经到了“不拘一格降人才”的地步。而这部分人因为所受约束少，自然可以更加集中精力进行学术创造。如果本土高校教师也能获得同样的政策待遇甚至一半的待遇，少受各种“捆绑”条件约束，能取得的成果和达到的水平也肯定不会逊色多少。在这方面，作为大方向的“人才体制改革30条”总体来说也是“松绑”思路，每个领域的制度设计也应遵循此思路。

当然，肯定还有人会担心：教学若不“捆绑”，缺乏激励怎么行？其实，目前高校教学最缺乏的不是制度激励和约束，而是基础性投入远远不足，没有建立起一个尊重高校教师教学劳动的报酬体系。目前公办大学的课酬标准一般为几十元一个课时，还不如大学生做家教的报酬高，教学劳动根本没有获得合理的报酬。在这样的薪酬体系下，很多人自然都会把更多的精力投入到名利双收的科研项目中去，或者到外面上课以获得市场化报酬，自然而然就怠慢了对学生尤其是对本科生的指导。重视本科教学和建设一流本科教育不能停留于口号，也不能仅依靠教师们的良心和道德，更不能掐住评价的命门把高校教师作为一个可以不断加重“捆绑”的物化个体对待……而应在尊重高校教师尊严和教学价值的基础上进行薪酬体系改革，使高校教师教学能够获得接近市场回报的报酬，并且通过扎实的保障措施和监督机制使之落到实处。这样，认真教学的教师能够获得具有尊严的报酬，就自然会有更多的教师把更多精力投入到教学活动中去；同时偏重教学和偏重科研的教师自然就会在这个过程中实现自我分类，拟推行的分类评价改革也从而具备群众基础。这种改革思路下的高校教师考评才能真正体现“发展为本”——高校教师发展不应是作为贡献各种评价指标的工具而存在的“物的发展”，更应是从教学科研工作中实现自我价值和个人幸福的“人的发展”。（来源：光明网-《光明日报》，2016年10月11日，作者系华南师范大学教育科学学院高等教育研究所副研究员）

“高精尖”人才需要什么样的制度土壤

孙锐

当前，我国“高精尖”人才群体严重匮乏，亟待引起关注。世界权威机构评选300多位对科学发展做出重大贡献的科学家，我国入选的科学家只有3位。从国际性权威科学院外国会员人数的国别排序来看，我国处于第18位，不仅低于西方发达国家，而且落后于印度，这与我国世界第二大经济体的地位十分不相称。

追根溯源，当前我国的科技人才管理制度还存在一定问题，突出表现为：与实施创新驱动发展战略的要求还不适应，与社会主义市场经济规律、科技创新规律和人才成长规律还不匹配。如何培育“高精尖”人才辈出的制度土壤，是一个紧迫的现实课题。

警惕：

公正性不足导致逆激励效应

任何原创性创新成果都并非一蹴而就，而是遵循着一定的科学发现规律，它需要创新人员就某一方向进行长期求索，并产生优势积累。长期稳定的科研支持，对取得国际一流原创性成果，对培养“高精尖”人才至关重要，而后者又是国家创新能力强弱与否的基本标志。

我们的调研表明，当前我国科技评价和人才评价功利性过强，创新失败容错机制不够。在现有定量化考核制度下，大量科研人员被引导到“短平快”的项目上，难以甘坐“冷板凳”“十年磨一剑”，也不愿承担失败可能性大，但可能取得重大原创成果的科研探索，因为在现有职称评价体系中“输不起”。

科技人才激励体系中还包括科技成果奖励制度。设置科技奖励的初衷是激励科技人员产出更有价值、更有分量的科研成果。但目前看，我国国家科技成果奖励和社会成果奖励等为学术界诟病最多，甚至产生“逆激励”。九三学社的一项调查表明，87.7%的科技人员认为科技成果评审和评奖需要“公关”。个别部门组织的项目评审、奖励评审受行政力量干预太大，重人情、拉关系等现象较为严重，甚至成为实现领导意志的包装过程，不仅损害了科技奖励的公正性、权威性，而且挫伤了一线科技人员，特别是青年科技人才的工作信心和积极性。

危害：

官僚化体系扭曲人才价值观

当前，我国大量科技人员聚集于高校院所等所谓“事业单位”，用“参公管理”“行政管理”“干部管理”制约科学家、研究者开展科研工作的情况广泛存在，这导致我国大多数科研单位行政化和官本位思想严重。

更有甚者，还在科研创新领域产生了“官者通吃”现象，以“行政权力”取代“专业权力”，以“领导评价”取代“专业评价”，只要当上各种校长、院长、所长、处长、系主任等，就自然汇聚各种“科研资源”。这造成了所谓“中国式科研单位现象”：在高校院所谁“官”大，谁“学术”水平就高，谁就是“学术带头人”。

科研事业单位官僚化体系倾向扭曲了科技人才的价值观。某高校十几个教授打破头去争当一个副处长的“怪现象”，就反映了我们一些科研创新事业单位价值观念导向的歪曲和扭曲。这其中暗含的潜台词是——在科研单位要拼的不是学术能力，而是官位大小。可以说，这样的土壤下，我们培养的不是“高精尖”人才，而是“高精尖”领导、“全能型”领导。

与之并存的，是科研课题管理工作流程繁琐，科研骨干的大部分时间用于项目申请、预算设计、经费报销、评审鉴定、课题结题，没有更多时间真正投入项目研究，科学家们“不是在开会，就是在开会的路上”，“不是被评审，就是在评审别人”。还有某些部门、领域的课题申请“关系门路”大于“能力水平”，“公器私用”导致了最为严重的科技领域腐败，最终伤害的是国家的自主创新能力、国际竞争能力。

方向：

扫除原有制度障碍

近期，中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，进一步强调要改进战略科学家和创新型科技人才培养支持方式。贯彻落实中，建议要解决好以下几个问题：

首先，要以产生国际一流创新成果为导向，改革科研评价、成果评价、人才评价机制，推动政府从以上科技评价环节中退出。以科研成果质量为核心，给连续做出高质量工作的人才以持续支持，要简化持续支持程序，弱化“干部身份”管理，同时兼顾自由竞争原则。国家要采取有效措施确保科研项目资助评审公正、公平、公开，保障科研投入能够流向最有创意和社会需要的研究项目，同时建立科学共同体、专业共同体公开监督并向全国人大反馈机制。

其次，改革高校科研事业单位官僚化管理体制，推动行政权力与学术权力分离，推动政府部门简政放权，落实高校院所单位用人自主权，真正建立“科研本位”“学术本位”“专业本位”的现代大学制度和现代院所治理体系。着力改革体制内“双肩挑”科技人员管理方式，高校院所在职领导人员不再申报科技项目、人才项目、科研奖励及参与各类科研职业荣誉评奖。

再次，面上推开接轨国际科技管理和人才管理体制“新型科研机构”改革试点，大力推动官办新制、官民合办、民办官助、民办民营等按照企业化运作的新型科研机构建设。鼓励新型科研机构承担创新平台建设和科技计划项目，提高源头技术创新能力，实现由科技创新到产业发展的无缝连接。

然后，推动政府科技部门管办分离和职能转移，改革各国家科技项目管理体制，建立法定机构管理、科学共同体主导的国家科技项目发布、管理与评估体系。大力开展科研人员的满意度调查和第三方评估，以评促建，使国家科研创新体系建设真正服务于创新驱动发展战略。

最后，有效提升一线科研人员和科技人才薪酬待遇和生活保障，建立“一流人才、一流待遇”制度体系，同时对从事基础性研究工作的人员予以长期、更好的物质保障。

在社会主义市场经济条件下，我们要着力建立健全使“高精尖”人才自由涌现的环境和条件，扩大科研院所自主权，减少政府和行政管理者的行政干预，放松管制条件，赛马而不相马，遵循市场法则，将精力投入到建立公平、公正开放式发展环境上来，让人才在干事创业和价值创造中脱颖而出。（来源：作者系中国人事科学研究院研究员）

【它山之石】

浙江大学深挖青年人才这座“金矿”

金德水

浙江大学高度重视青年人才队伍建设，将之视为支撑学校未来发展、创建世界一流大学的重大举措。近年来，学校探索青年人才队伍建设新途径，建立完善青年人才培育体系，青年人才数量和质量均有明显提升，国家“千人计划”青年项目、国家“万人计划”青年拔尖人才等入选人数均居全国高校前列。

首先，加强顶层设计，形成系统化人才梯队建设格局。在人才队伍梯队建设上，学校实施求是讲席教授、求是特聘学者制度，理顺校内高层次人才梯队与国家各类人才计划项目的对接，并在系统分析基础上，建立起科学合理的薪酬体系架构，发挥资源组合和激励效应。同时，学校加快建设高层次人才后备梯队引进与培育，研究推出“百人计划”，试行教师长聘制，强调质量优先。该计划实施两年来，吸引了国际一流大学和国内著名大学优秀青年人才加盟，其中大部分入选国家“千人计划”青年项目等国家级人才项目。

为更好地提供校内各类人才发展通道，学校坚持引进与培育并重，启动实施高层次人才培育专项计划，面向一流学科建设、国际学术前沿、国家战略目标以及区域重大需求，推出针对性培育支持措施，加强工作条件和薪酬待遇保障，营造人才成长发展良好环境。该计划的实施，为优秀青年人才职业发展指明了方向，使青年人才对未来发展目标有更清晰的定位，青年人才在学校从事教学科研的积极性得到更大发挥。

多措并举，强化人才引进培育目标责任。浙江大学将青年人才队伍建设，作为实施“人才强校”战略核心内容。学校成立人才工作领导小组，从宏观层面统揽负责全校人才工作的具体落实，形成“学校统领、学部组织、学院（系）落实”的三级责任体系，建立人才工作目标责任制。人才工作领导小组下设人才工作办公室，负责人才工作的统筹协调和督促落实，统一负责高层次人才引进、培养与服务工作，整合、统筹、协调校内外各种资源，进一步提高人才工作水平和服务效率。学校还着力加强人才工作部门协同机制，突出院系主体作用，发挥职能部门协同作用，形成协同高效的引才育才工作体系。

同时，学校出台引才育才“伯乐奖”，激发院系、学科、个人的引才育才积极性和主动性。在资源配置上，形成校、院两级配套模式，全校上下集中力量为青年人才提供良好的学术科研环境。在生活方面，通过部门协同，解决包括青年人才落户、外籍青年人才工作签证、子女入学、住房等各方面生活保障问题。在科研教学方面，解决青年人才办公科研用房、教学任务落实、科研项目申报等问题。

抢抓机遇，提高青年人才引进质量效率。优秀青年人才历来是各国高校抢先挖掘的“金矿”，高校对优秀青年人才的吸引力一方面取决于高校本身的国际影响和知名度，另一方面需要更多的财力、物力作支撑。

目前，欧美处于经济下行期，减少了对高校和科研机构的投入，同时我国在教育科研方面的投入不断加大，引才育才环境不断得到改善，此消彼长之下，很多海外优秀青年人才有意回国发展。

学校“百人计划”重点瞄准海外助理教授及以上相当人才，完全由学院和学科对人才进行学术评价，确保青年人才引进质量。同时，充分利用各种渠道推介国家、学校相关政策和人才项目，在校园官网、微博和《自然》《科学》等国际顶级学术刊物进行招聘宣传；通过海外联络处、院系专家参加国际会议等渠道，进行“百人计划”引才宣传。学校还成立“百人计划”引进工作小组，不定期召开“百人计划”引才工作会议，形成快速反应机制，提高青年人才引进效率。此外，学校还大力推进教育国际化，提高留学生特别是攻读学位留学生比例，以夯实促进学校未来发展的青年人才储备，吸引国内外青年人才扎根学校，提高引才成功率。（来源：光明日报，2016年6月13日，作者系浙江大学党委书记。有删减）

[资讯动态]

“广东特支计划”：10年拟培养3350名“大家”

2014年3月，广东省出台《广东省培养高层次人才特殊支持计划》，从今年起，面向省内高层次人才组织实施“广东特支计划”，计划用10年左右时间，有计划、有重点地支持和培养一批自然科学、工程技术和哲学社会科学领域的杰出人才、领军人才和青年拔尖人才，为国家“万人计划”培养后备人才梯队。

作为今年首次启动的“广东特支计划”，将重点支持培养三个层次、九类人才：

第一层次是杰出人才。以“百名南粤杰出人才培养工程”入选者为支持对象，计划支持150名，每年遴选15名左右。

第二层次是领军人才。计划支持1400名，每年遴选140名左右。其中包括五类：科技创新领军人才、科技创业领军人才、教学名师和百千万工程领军人才各300名，每批各30名左右；宣传思想文化领军人才200名，每批20名左右。

第三层次是青年拔尖人才。计划支持1800名，每年遴选180名左右。其中包括三类：科技创新青年拔尖人才1000名，每批100名左右；青年文化英才300名，每批30名左右；百千万工程青年拔尖人才500名，每批50名左右。

入选“广东特支计划”的人才将在培养经费、科研平台建设、服务保障等方面得到一系列特殊支持。（来源：南方日报，2016年9月1日，有删减）

广东出台引才计划：吸引海外青年博士来粤从事博士后研究

为吸引外籍（境外）和有留学经历的博士毕业生来粤从事博士后研究工作，为广东省集聚储备一批青年高层次人才，广东省财政从今年起将给予每位纳入该计划的进站博士后60万元资助，每年资助50名左右！日前，记者从省人才工作领导小组办公室获悉，广东已出台《“珠江人才计划”海外青年人才引进计划》，吸引近两年内在世界排名前200的高校（不含境内）获得博士学位的青年高层次人才来粤从事博士后研究工作。

计划提出，广东省财政将给予每位纳入该计划的进站博士后资助60万元，分两年发放到设站单位；每年资助50名左右，每个设站单位每年不超过5人。对获得本计划资助，出站后与广东省用人单位签订工作协议或劳动合同，承诺在粤工作3年以上的博士后，省财政给予每人40万元的安家补助。此外，该计划还要求设站单位应在此基础上自筹经费，适当提高待遇。鼓励各地各单位结合实际给予配套支持。但受资助对象不再享受其他省财政有关博士后生活方面的资助。

资助对象要想进入该计划，可以个人申请，按每年申报通知要求，符合条件的进站博士后填写申报材料，报设站单位博士后管理部门；也可以由单位推荐，设站单位对申请人选进行资格审核，向广东省人力资源社会保障厅限额推荐优秀人选。提出申请后，由广东省人力资源社会保障厅负责对申报材料进行审核，择优提出拟资助人选名单报广东省人才工作领导小组办公室。最后，拟资助人选名单报广东省人才工作领导小组审批后，按程序公示。公示无异议的，拨付资助经费。

对受资助人，广东要参照国内博士后研究人员有关制度实行年度考核。年度考核结果不合格的，终止资助。受资助人在站期间公开发布的成果须注明广东省引进博士后资助计划资助。获得后续资助但未能履行工作协议的，需全额退还安家补助。对受资助对象的组织实施和考核管理工作，由广东省人社厅负责。（来源：广东侨办，2016年8月31日，有删减）

北上广深 一掷千金揽人才

潘旭涛王玉杰石娇

为促进北京特别是中关村吸引聚集更多海外高层次人才和创新创业人才，公安部推出包括“为中关村外籍高层次人才开通申办永久居留直通车”等20项内容的出入境政策措施，支持北京创新发展。

近日，深圳出台了《关于促进人才优先发展的若干措施》（简称《若干措施》），规定每年拿出44亿元用于人才工作，这一“土豪”举动引发关注。其实并非深圳，北京、上海、广州等一线城市在引进人才方面都可谓“一掷千金”，并附带各种“保姆式”服务。

“人才经费”+“保姆式”服务

根据《若干措施》，2016年起，深圳每年市级财政拿出44亿元用于人才工作，相当于2015年预算的2倍多。再加上各区的配套资金，数目将接近百亿元。

类似情况在其他城市也有出现，上个月，广州出台了《关于加快集聚产业领军人才的意见》，计划5年投入约35亿元，在重点产业领域内支持500名创新创业领军人才。每个创新创业领军团队可获得300万元人才经费和最高3000万元的项目经费资助，如此支持力度，在全国具有相当竞争力。

市一级在引才方面很“土豪”，区县在这方面的投入也是不遗余力。上海杨浦区近日发布人才新政，明确仅区财政每年用于人才工作的资金就不低于2亿元，较往年有大幅提升。

除了资金投入，各地也在“保姆式”服务上下工夫。深圳《若干措施》指出，将为外籍人才来深圳创新创业提供停居留便利，为人才子女入学提供便利，完善人才医疗保障等，尽可能为人才大展所长提供便利和优质服务。

北京今年在中关村进行试点，凡符合认定标准的外籍高层次人才及其配偶、未成年子女，经中关村管委会推荐，可直接申请在华永久居留资格。

创业资金+“人才公寓”

在美国哈佛大学获得博士学位后，顾晶决定回国创业。但是在哪座城市开启创业之路？他选择了上海。在这里，他获得了“3310”引才计划的扶持，既拿到了100万元的创业启动资金，又住进了80多平方米的人才公寓，而每月房租仅400多元。

一线城市高企的房价，无疑成为一道阻隔人才的高墙。因此，解决住房成为了吸引人才的最大筹码之一，“人才房”“人才公寓”也应运而生。

面积200平方米的房子，最长免租10年，也可选择600万元的安居补贴——深圳的“优惠”力度在国内罕见，令有才而无财的创业者们兴奋不已。不仅如此，选择免租住房的，在深圳全职工作满10年、贡献突出并取得本市户籍的杰出人才，既可无偿获赠所租住房，也可选择1000万元的购房补贴。

对外揽才+本地培养

国家统计局发布的数据显示，2015年深圳、上海等地的一批新兴战略性产业发展速度都在10%以上；全国高技术产业增加值增长10.2%。

一线城市竞相以优惠政策吸引人才，是经济发展的必然结果。

当然，引进只是揽才的渠道之一。方竹兰表示：“既要注重人才的引进，也要重视人才的培养，尤其是原始型创新人才的培养。这就需要进行政府职能转变、教育体制改革等深层次的系统改革。”（来源： 人民日报海外版，2016年4月13日）

广东高校掀“招才引智”潮 高校企业频频抛出橄榄枝

广东高校最近组团到哈佛大学招聘高层次人才在国内外引发强烈反响，这只是广东高校招才引智的缩影。广东多所高校强力出台人才引进计划，面向全球延揽人才，堪称广东高等教育史上最大规模的人才集中引进潮。有专家表示，广东通过人才引进推动高水平大学建设，为广东创新驱动发展战略服务，为广东高等教育和广东经济社会发展提供原动力。

5月12日，广东高校组团到美国哈佛大学举行高水平大学高层次人才招聘会，这是广东省教育厅首次在海外集中组织高校高层次人才招聘会，在海外高水平大学中引起极大反响。

赴美招聘有其原因。2015年以来，广东率先启动了高水平大学和一流学科打造计划，以及建设高水平理工大学计划。高水平学校建设，所倚重的无疑就是人才，尤其是高水平的领军人才。为此，广东对高水平大学建设在人才引进上提出了明确的要求：每所高校全职“两院院士”、“千人计划”长期项目和“外专千人计划”入选者、万人计划、“长江学者”特聘教授、国家杰青获得者等年均增加5名以上。参建高校和学科的师资队伍层次和水平显著提高，造就一批领军人才和国内一流的创新团队。

人才引进需要资金投入。在高水平大学配套资金到位后，人才引进“不差钱”。有高校出数千万元引进高水平医学科研团队，期望带动学校医学学科发展。

在某种意义上， 广东已经成为人才引进的先锋，此次到哈佛大学招聘，在全国也产生极大的影响。（来源：新华网，2016年8月31）日

高水平大学建设急需人才

服务广东发展创新驱动也要人才

从广东省高水平大学建设工作布置会上了解到，广东在高水平大学建设中，每所重点建设高校要新增1~2个学科进入ESI世界排名前1%或3个以上学科进入教育部学科评估排名前10%，已进入的学科排位要有所上升。每个重点学科建设项目所依托主干学科的排名进入ESI学科排名前1%或进入教育部学科评估排名前10%，已进入的学科排位要有所上升。学科的发展所倚重的无疑就是人才，尤其是高水平的领军人才，这就包括院长（系主任）及学科领军人物。

随着国内其他地区经济的崛起，加剧了人才引进的多元化，珠三角地区人才战略面临严峻的挑战。最为明显的是，在最代表高校高层次拔尖人才的两院院士数量上，广东高校在全国并不占优势，仅南京大学一所高校的院士就比广东高校所有院士数量还要多。广东学校此轮招聘人才将提供较以往更为优越的薪酬和福利待遇。（来源：新华网，2016年8月31日，有删减）

发展传统医学整合跨界资源

复旦大学中西医结合研究院成立

复旦大学中西医结合研究院正式成立。复旦大学中西医结合研究院，由著名的中西医结合专家、中科院院士沈自尹教授任名誉院长，董竞成等教授担任院领导。研究院将以中西医结合基础理论及其应用、中西医结合治疗重大及疑难疾病研究、中西医结合针刺效应机制研究、中药新药开发以及中国传统医学整体架构的研究等为主要研究方向，具体包括藏象学说研究、中西医结合呼吸系统疾病研究、中西医结合妇科系统疾病研究、中西医结合肿瘤疾病研究、中西医结合儿科系统疾病研究、中西医结合神经病学研究、多民族传统医学比较研究以及新药开发、组分中药研究、针灸研究等。

由复旦大学中西医结合研究院牵头，四川大学华西医院、中南大学湘雅医学院、首都医科大学、华中科技大学附属同济医院、大连医科大学、兰州大学、河北医科大学、新疆医科大学、青海大学、滇西应用技术大学、南京医科大学、厦门大学和暨南大学等大学的中西医结合团队共同发起，在国内率先成立了“研究型大学中西医结合团队联盟”。“联盟”将秉承优势互补、资源共享、互利互惠、共同发展的宗旨，有效整合全国范围内的中西医结合医学、整合医学相关资源，开展深入合作，在医疗、教育、科研、人才培养等多方面共同推进我国中西医结合医学、整合医学的发展。（来源：新华网，2016年9月27日，有删减）

海归人群以每年12%的增速返回国内

中国海外人才发展平台近日联合招聘兄弟会共同发布《2016中国海归人才发展趋势报告》。

随着近年来海外留学的不断升温，留学生数量也在持续增涨。加之各留学地移民政策的收紧，使得留学生想留在海外变得愈加困难。据统计，2015年我国出国留学人员总数达52.37万人，而回国人员总数达40.91万人，较2014年占比增长12.1％，如此大量的海归人才，其竞争不容小觑。海归人群正在以每年12%的递增的速度返回国内。（来源：网易科技，2016年4月12日，有删减）

教育部：全日制和非全日制研究生将统一管理

教育部办公厅印发了《关于统筹全日制和非全日制研究生管理工作的通知》。《通知》表示，统筹全日制与非全日制研究生教育协调发展，坚持统一标准，保证同等质量。非全日制研究生教育将纳入学位授权点合格评估范围，非全日制研究生的学位论文也将纳入抽检范围。同时，全日制和非全日制研究生学历学位证书具有同等法律地位和相同效力。从明年开始，教育部会同国家发展改革委按全日制和非全日制两类分别编制和下达全国博士、硕士研究生招生计划。（来源：北京青年报，2016年9月16日）

清华首设本科荣誉学位

从今年秋季学期开始，清华大学将试行本科荣誉学位制度。首批进入试点的钱学森力学班及机械学院、航天航空学院和土水学院部分本科生，在学习了富有“挑战性”的18门宽领域课程并完成“高年级学生研究员计划”和个性化培养方案全部环节后，能够获得充分认可其学术志趣及追求的该学位。清华此次为培养本科生的学术志趣而设计的该培养项目也是给予本科学生的最高学术认可，旨在为进一步积极探索优秀学生的多样化成长路径，提升学生学习的挑战性、自主性和开放性。未来，本科生荣誉学位将逐渐在全校推行。（来源：光明网-《光明日报》，2016年9月22日）

我国八学科科技论文被引用次数跻身世界第二位

中国科学技术信息研究所在京发布的2016年中国科技论文统计结果显示，我国的高被引国际论文数量和国际热点论文数量双双挤进世界第三位，排在美国和英国之后。与此同时，我国有18个学科论文的被引用次数进入世界前10位，其中农业科学、化学、计算机科学、工程科学、材料科学、数学、药学与毒物学、物理学等8个学科跻身世界第二位。

中国国际科技论文的质量提升速度显著。以中国国际科技论文被引用次数增长速度为例，中国平均每篇论文被引用8.55次，虽然远低于11.5次/篇的世界平均值，但比上年度统计时的8.14次/篇提高了5%，提升速度相对较快。（来源：中国教育新闻网—中国教育报，2016年10月13日，有删减）

药大全国首开“千人讲堂”必修课

全国首开“千人讲堂”必修课。“千人讲堂”是中国药科大学面向2016级学术学位硕士研究生开设的一门全新的必修课。授课教师均为两院院士、中组部“千人计划”特聘专家、长江学者等，均具有海外留学工作背景，且均是国内外医药界公认的“大咖”。该课程主要讲授药学领域的学科前沿动态，并结合讲课者的成功经验或失败教训，以期让药大研究生获取最新专业知识，了解学科前沿和最新药学动态。每位2016级学术学位硕士研究生需在第一学年内至少选修5次该课程，考核合格，方能参加最后的研究生论文答辩。

该课程改变了以往单纯的“填鸭式”教学模式，授课形式更加生动活泼。“我们专门设计了课程APP，学生不仅需要通过微信抢座、签到，还可以在课堂上与‘医药大咖’互动，提出自己的问题，全场进行实时互动，还可随时发送弹幕，表达自己的意见和想法。”

此外，为鼓励大家听课，每多听一次讲座，将奖励10个积分；在讲座中发表评论的研究生，每人奖励2个积分；从讲座发布到讲座结束24小时内所发评论支持率排名前十位的，奖励50个积分。课程结束后，还可凭所获积分得到学校奖励的小礼品。（来源：中国药科大学网站，2016年9月23日）

学生票选“人气老师”中国药科大学重奖10万元

为奖励长期工作在教学一线的优秀教师，2014年4月中国药科大学在校友企业的支持下设立“国邦卓越奖教金”，每年奖励两名优秀一线教师，奖励金额为每人10万元人民币。

该项奖教金奖励对象为在校执教10年以上，长期工作在教学一线且不担任校中层及以上领导职务的优秀教师。奖项的评比经部门推荐、网络投票、答辩、校务会审议等多个程序，其中网络投票阶段全校师生都能参与，答辩阶段还邀请了由院士代表、教学名师代表、学生代表等组成的评审会进行投票。（来源：中国药科大学网站，2016年9月23日）

QS世界大学排名：清华排名再创新高，复旦首次冲进前50

9月6日，2016/2017年QS世界大学排行榜发布，中国共有41所大学进入前500强。中国大陆24所，中国香港6所，中国台湾11所。

3所大陆大学综合实力进入全球50强，分别是清华大学第24名、北京大学第39名、复旦大学第43名。

中国有56所大学进入全球900强，大陆33所大学进入大学全球720强，比去年新增3所；中国香港7所大学进入全球前610强，平均进步3名；中国台湾15所大学进入全球前900强，平均下降3名；澳门大学位居全球第545名，比去年提高123名。（来源：中国教育在线，2016年9月7日）