按照《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》、《广东省中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》和《广东省中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》的总体要求，为实现学校“十二五”事业发展规划的目标和任务，提供强有力的人才保证和智力支持，特制定师资队伍建设规划，统一思想，规范行动，扎扎实实地推动师资队伍建设的跨越式发展。

一、“十一五”期间的工作回顾

（一）主要成就

“十一五”期间，学校坚持“人才资源是第一资源”人才建设理念，按照培养、引进并举的原则，把师资队伍建设与学科专业建设紧密结合，实施一系列师资队伍建设工程，师资队伍建设取得了显著的效果。师资总量稳步增长，队伍结构渐趋合理，高层次人才建设成效初现，优秀中青年骨干教师脱颖而出，青年教师综合素质、教学科研能力和整体学术水平全面提高，为学校“十二五”发展打下了良好的基础。至2010年12月,学校有专任教师1461人，其中，正高140人、副高412人，高级职称的人数占38%；具有博士学位人员210人，比“十五”末增加4倍，硕士学位人员538人。教师队伍中现有全国优秀教师2人，全国模范教师1人，省级教学名师3人，南粤优秀教师5人，享有国务院政府特殊津贴的专家6人，教育部专业教学指导委员会委员6人，广东省专业教学指导委员会委员2人，省 (部)级重点学科和重点扶持学科带头人2人，省自然基金委员会创新团队1个，博士生导师5人、硕士生导师137人，广东省“千百十工程”省级培养对象7人、校级培养对象64人。

（二）存在的主要问题

学校师资队伍整体水平与建成高水平应用型大学的目标要求，存在着较大差距，主要表现为：师资队伍总体实力不够强,缺乏国内知名的高层次、行业中有影响的领军人才；高水平、优秀的科研创新团队缺乏, 团队建设体制机制尚未形成；青年教师的实践能力、创新能力仍需进一步加强。因此，师资队伍建设的任务依然非常艰巨。

二、建设目标

以科学发展观统领师资队伍建设，坚持以人为本、人才强校、人力资源是第一资源的理念，抓住引进、培养和使用三个重要环节，大力激发人才活力，增强人才凝聚力，突出应用型特色，打造一支德才兼备、富有创新精神和实践能力，具有较强影响力和竞争力的，能够支撑应用型人才培养和创新科研体系需要、服务区域经济社会的结构优化、高素质、高水平的师资队伍。

三、主要任务

学校针对目前师资队伍主要薄弱环节和不同学科类型、不同层次的人才需求，实行分类指导，统筹协调，通过实施师资队伍建设系列工程，实现“十二五”期间师资队伍的建设目标。

1、实施“队伍结构优化工程”， 进一步完善人才培养与引进政策，师资总量满足教学科研、社会服务需要，素质和水平不断提升，师资队伍职称结构、学历结构、学缘结构、年龄结构进一步优化。到“十二五”末，师资队伍中正高级职务教师比例为14％～15％，副高级职务教师比例为28％～30％；具有硕士学位以上的教师比例超过70%，其中博士超过25%；大力推进“千百十工程”建设，继续实施“中青年骨干教师”、“重点培养青年教师”培养工程，鼓励青年教师在职攻读博士学位；选拔实验技术队伍中的骨干人员在职培训；选拔中青年骨干10～20名/年到国内一流大学进修，10～20名/年到国外进修、开展学术交流和科研合作。

2、启动“应用型师资培养工程”，选择相关的学科专业，规范和有序推进教师职业生涯规划、岗前培训、顶岗挂职、企业兼职、海外研修等工作。选派10～15名/年青年骨干教师到基层社区、企业工作锻炼；3～5名/年进“博士后工作站”工作；完善广东省科技厅企业特派员计划；建设以企业或行业技术骨干为主的兼职教师队伍，到“十二五”末，总数达到200名以上。

3、推进“人才高地建设工程”，坚持培养与引进并重，在重点学科专业设立特聘教授和讲席教授岗位，构建领军人才队伍群体；争取在引进“千人计划”入选者、“百人计划” 入选者、国家杰出青年基金获得者等国家级人才和培养珠江学者、“千百十工程”国家级培养对象等省级人才有突破。

4、加强“人才团队建设工程”，建立团队建设、激励和评价机制，深化基层学术组织改革与建设，推动团队建设与学科建设各要素融合互促，形成各自特色与优势；以学科、专业或重点实验室为依托，组建10支左右具有较强创新能力的科技创新团队和应用型专业教学团队，力争2～3支进入省（部）级科技创新团队或省（部）级优秀教学团队行列。

四、主要战略举措

（一）优化队伍结构，实现人才队伍水平整体升级

1、实施中青年教师职业生涯发展支持计划。完善政策与考核体系，大力提升中青年骨干业务素质和能力，实现人才队伍水平整体升级。根据各学科群不同阶段的发展需求和教师自身发展需要，规范和有序推进教师职业生涯规划和支持体系，构建学位教育、技能培训、高层次研究等“三位一体”的培训制度。对中青年教师职业生涯的不同阶段予以早规划、早指导、早培养，借助个人职业心理分析，结合个人科学素养、创新素质和国际学术交流能力等，建立有针对性的职业方案和个性化事业发展支持计划，实现聘期内的过程跟踪、培养的机制。继续开展岗前培训，强化教授和教学名师等杰出人才培养青年教师的责任，充分发挥骨干教师、老教师的传、帮、带作用。完善新教师导师培养责任制。由基层学术组织负责人选派导师，重点对青年教师的教学科研环节、实践环节进行指导，加快青年教师成长。进一步明确培养目标，大力推进“千百十工程”建设，增强培养工作的针对性和有效性；继续实施《广东药学院“中青年骨干教师”、“重点培养青年教师”培养工程实施办法》，对已遴选的28名中青年骨干教师，58名重点培养青年教师的继续培养；加快广州大学城健康产业孵化基地“博士后工作站”建设，选派3～5名/年进站工作；选派10～20名/年名科研骨干到国内名校（所）进修深造、开展学术交流和科研合作。

2、实施国际学术交流计划。 鼓励和支持二级院（部）和教师开展国际科研合作，发展国际合作项目，支持在校内举办大型高水平的国际学术会议，开拓教师的视野，活跃学校的学术氛围。定期聘请海外专家来校讲学，推进高水平的合作研究。通过设立青年教师海外研修基金，有计划资助青年教师出国研修、合作科研和参与国际学术交流。增强选派工作的针对性和培养的有效性，重点或优先资助入选学校各类人才计划的优秀人才及其团队成员、学校优先或重点发展的学科专业骨干人才，推进国际合作与交流向全方位、多领域、高层次发展。选派10～20名/年中青年骨干到国外进修深造、开展学术交流和科研合作；聘请相关学科专业外籍专家来校参与教学科研工作。

3、重视基础课、公共课教师和实验技术人员的培训。推进基础课、公共课教师在职攻读博士学位；对于学校决定开设的新专业、新课程，要提前制定计划，对相关教师进行培训；要结合平台建设和人才培养的需要，有目标有步骤地选拔实验技术队伍中的骨干人员赴国内外相关单位进行培训，使他们掌握实验教学、实验技术、技能等方面的新技术、新方法，解决与实验室管理、实验项目改革、仪器维修、测试方法改进等相关问题，力争在“十二五”期间内使实验技术队伍整体水平有较大提高。

4、加强教师的思想政治和职业道德教育。大力倡导“崇教厚德，为人师表”的师德风尚，开展人文素质教育系列活动，包括人文精神讲座和论坛、社会科学及人文系列读书竞赛活动等，培养对学生充满爱心和责任感的教师基本职业情感和职业情操。通过开展“优秀教师”系列评选、年度人物评选、拜师仪式、执业仪式等活动，激发广大教师的职业责任心。构建一种团结协作，不断对自己的教育和教学方法进行解剖与反思，不断追求卓越的良好氛围。

（二）培养应用型师资，为人才培养提供有力保障

1、深刻认识应用型师资培养的重要性，建立完善的师资培训体系，通过有针对性的新知识、新技能培训，提高教师的专业水平，加大教师专业化培养力度，提升能力与水平。通过政策导向，引导教师积极参加与学科或专业建设相关的工程实践，做到有计划，有要求，有考核。通过政策倾斜，鼓励专任教师下企业进行科技服务，与企业合作完成更多的横向课题。要根据学科、专业性质和特点分类指导，不搞一刀切；要与教师任职要求，聘任条件和职务晋升紧密联系在一起，不搞“空对空”；对新录用教师，要有参加社会锻炼和生产实践的明确要求，包括参加时间长度，取得成果等要求。

2、学校将制订配套的扶持政策，鼓励中青年教师勇于、善于走向经济主战场，深入生产第一线，在实践中锻炼自己，推进教师参加广东省科技厅企业特派员计划；加强应用型教师实践基地建设，鼓励院（部）在相关学科专业的科研院所、企业设立培训点或产学研合作平台，重点选派中青年青年教师参加实践能力培训。通过参加科研课题和生产项目，下企业做技术或管理顾问，促进产学研互动、互利、双赢，以保持稳定长期联系。将教师下企业和激励制度结合起来，对该项目做得好的单位和个人给予奖励；对已具备“双师”资格的教师，在职称晋升、职务聘任、出国进修和学术扶持等方面给予优先政策。

3、聘请有扎实理论基础和丰富实践经验，热爱教育教学事业的企业、事业技术骨干作为兼职教师，逐步形成“专兼结合、动态组合、校企（事）互通”的应用型教学团队；建立“结构多层次、授课多形式、管理多元化”的兼职教师队伍服务体系。

⑴根据不同专业学生的多层次的教学要求，聘请结构多层次的企业专业技术人才，包括企业一线操作人员、专业技术研发人员和中高层的管理人员等为学校的兼职教师。

⑵根据兼职教师构成的多层次性、来源多样性和工作性质的不同，兼职教师的授课应多形式。如：兼职教师既可以来校进行课堂授课，也可以在企业现场进行现场教学，把“学校实训室在企业”和“企业工作间进学校”统一起来；兼职教师既可以定期教授一门专业课，也可以不定期进行专题讲座；兼职教师既可以聘为实践课、专业课、毕业实习等课程的“课程教师”，也可以聘为学生创新工程、技能大赛等项目的“项目教师”，同时还可以担任专业建设顾问。

⑶根据兼职教师结构多层次和授课多形式的特点，兼职教师的管理模式应坚持动态性和多元化。主要做法有：

①把学校层面的管理和学院层面的管理结合起来，建设学校的“兼职教师资源库”，相对稳定兼职教师队伍，避免兼职教师聘任中的随意性、盲目性，“十二五”末，重点学科专业（专业群）至少应有200名以上的兼职教师入库；

②设立聘任兼职教师的专项基金，通过与企业签订教学项目合作协议等多种形式，支付兼职教师的费用；

③制定聘任兼职教师的明确政策，根据企业人才流动性强的特点，建立兼职教师的动态管理机制，对已入库的兼职教师进行动态跟踪管理，构建相应的教学质量监督体系，加强对兼职教师教学能力的培训；与此相应，实行适应兼职教师教学特点的课程制度改革。

（三）建设人才高地，实现高层次人才队伍的突破

1、采取超常规举措汇聚高端领军人才,通过引进“千人计划”入选者、“百人计划”入选者、国家杰出青年基金获得者等国家级人才1～3名，构建领军人才队伍群体，形成以高端领军人才为标志的人才高地；在重点学科或重点实验室或特色专业设置特聘教授岗位，培养1～3名珠江学者、“千百十工程”国家级培养对象等省级人才；同时，以高端领军人才和特聘教授为核心，打造1～3支处于学科前沿、具有发展潜力的学术团队，应聘团队要能够保证聘期内完成其岗位职责，达到协议规定的目标要求，特别是要通过国际合作，在校内形成一支梯次合理、竞争力强的科研团队，开展具有国际领先水平的原创性研究和关键技术攻关，力争取得重大突破或标志性成果。学校为团队整体提供相应的科研启动暨学科建设配套经费。

2、加大聘请国外留学人员中有突出成就、学有所长的学者短期回国来校工作。重点学科设立讲席教授岗位，主要聘请国内外知名专家学者短期来校工作。对于聘任的讲席教授，要特别强调对学科建设发挥指导作用，安排落实好工作任务和相关待遇。要通过各种渠道加强与讲席教授的联系，努力使他们在教学、科研和研究生培养工作中发挥实质性作用，做出实际贡献。

3、与国内知名大学或科研院所之间互派高级访问学者，加强学术交流和科研合作。以一定比例的流动编制聘请国内外专家讲学，外聘高水平的国内外知名专家学者来校进行长、短期讲学、学术交流、合作科研和共同指导研究生。并且，要特别注意为本科生服务，支持本科教学。

（四）加强人才团队建设，打造独具特色和优势的教学科研团队

1、建立团队建设、激励和评价机制，探索建立个人业绩与团队相结合的全方位绩效考评、行为激励与约束机制和团队之间信息、资源的共享与合作机制。

⑴以管理重心下移作为出发点，以调动最基层组织和个人积极性为目标，把学校二级管理改革的思路进一步落实到教学科研团队。学制定规范性文件全面考核团队，把专业建设、实验室建设、服务地方和人才培养等纳入综合考量，与每年考核评比、经费和奖励挂钩。继续实施《广东药学院“优秀教学团队”建设实施办法》，对已遴选的8支优秀教学团队加快建设。

⑵以各种方式促进教师融入团队。通过学术带头人强势吸引、业缘和研究方向相近组合、项目参与、教学配合、学院安排等方式促成全院教师形成内聚力较强的团队，吸引校内外相关人员和聘请的兼职（客座）教授进入团队。

⑶加强团队文化建设。 逐步引导各团队在团队理念确定、价值观、目标愿景、规则与习惯、和谐关系等方面固定化和模式化。

2、推动团队建设与学科建设各要素融合互促，形成各自特色与优势。

⑴教学、科研一体化。以重点学科、重点实验室、专业为依托，核心课程体系为牵引，尽量确保同一团队是在相近课程任教，在同一教研室（系）、实验室工作，但不拘泥，也可跨教研室（系）、实验室跨院跨校组团；促进教学内容和科研内容交融互补、教学科研同步交流、科研和教改项目互促。

⑵推动实验室建设和实验室开放。团队依托或联系相应实验室，负责相应实验教学，并负责其功能完善及层次提升。重点实验室通过建立开放、流动、合作、共享等机制，形成团队特色与优势。完善重点实验室项目负责人制度。

⑶以专业为依托进行团队建设。建立团队联系专业制度，把专业课程和培养方案改革、新专业申报、人才培养、实践基地建设、学生毕业实习与论文、学生就业及发展指导、就业推荐与团队捆绑。

3、推进团队加强应用创新人才培养。通过深化学生实验课程教学改革，提高学生应用能力和动手能力；各团队教师参与课外大学生科创活动，担任引导、指导和评判工作；团队教师科研项目吸引学生参与；团队配合学生思想政治道德和综合素质培养；团队组织和指导学生开展服务社会系列活动。

（五）创新管理机制，构建现代大学人力资源评价、考核、开发与管理体系

1、构建符合现代大学制度的人才评价与考核体系、人力资源开发与管理体系，推动学校管理体制、运行机制和管理制度创新发展。深化基层学术组织改革，建立学校、院（部）、基层学术组织三级管理体制，统筹行政权力与学术权力的关系，充分发挥基层学术组织在学校教学、科研及社会服务中的学术作用。强化院（部）二级办学实体的地位，建立基层学术组织负责人制度。结合人事制度改革，进一步明确院（部）和基层组织在岗位设置、人员聘用、考核评价、津贴分配等方面的职责与权力。

2、科学设置岗位，创新用人方式，加强合同管理，建立和完善聘用制度。充分发挥岗位资源配置在学校建设中的作用。坚持精细化设岗，进一步明确岗位性质、职责、任职条件、聘用程序、工作目标、受聘人权力等内容，以学科（专业）建设为导向分级、分类设置教师岗位，以管理业务流程为导向按需设置管理岗位。

加快推进以教师聘用制为核心的全员聘用制改革，调整岗位聘用标准，突出对应用型大学建设需求指标的评价。改进聘用程序，进一步强化院（部）自主聘用权力，以岗位合同为依据，完善聘期考核，实行真正意义上的聘用制。

同时，积极探索人才合作、共享机制，实现人事管理由身份管理向岗位管理、由行政依附关系向平等人事主体关系的转变。建立未聘人员管理机制，疏通人员退出渠道，从政策和制度层面为人员退出提供保证。

3、以人事分配制度改革为牵引，推进院系绩效考核。优化校、院两级治理结构，推进管理重心下移，统筹年度与聘期目标，建立以绩效为核心的考核评价，建立健全绩效工资总额宏观调控机制，探索实行二级院（部）绩效工资总额动态包干办法。

（六）健全责任机制，全面落实师资队伍建设目标与任务

1、健全师资队伍建设工作领导机制。成立学校师资工作领导小组，充分发挥领导小组的统筹、协调作用。加强基层单位人才工作的建设和领导，把师资队伍建设作为“一把手工程”。各级领导要把师资队伍建设放在首位，统筹考虑师资队伍建设与学科建设等各类关系，要有爱才之心、容才之量、用才之艺。

2、形成师资队伍建设责任机制。按照学校、院（部）、学科三个层面进一步完善和制定三级《师资队伍建设规划》，分别确定各级师资队伍建设目标并制定具体措施；加强二级学院(部)师资队伍建设工作的目标管理，对计划履行情况进行考核,以确保学校的人力、物力、财力的有效投入，把考核结果与学校内部的经费核拨、资源分配、表彰奖励等挂钩。

3、统筹各类资源，加大投入力度。以师资队伍建设为根本和出发点，围绕人才引进与培养，统筹考虑经费、场地、设备等各类资源的使用。“十二五”期间，预计投入3000万/年，保障完成师资队伍建设中四大任务。同时鼓励广开渠道，吸引、利用各种社会资源，设立各类人才基金用于师资队伍建设。